Как оценка должностей позволяет каждому сотруднику воздать по заслугам

0

С прошедшего года на заводе «АвтоВАЗ» рабочих сборочных подразделений начали переводить с тарифно-разрядной на окладную оплату труда. Компания разрешила выстроить у себя структуру должностных уровней (грейдов), пригласив для этого внешнего консультанта. Окладная система вознаграждения предполагает оплату, какая учитывает прежний опыт работника, квалификацию и степень ответственности, но резон нововведений рабочие поняли не сразу. После того как должности пролетариев распределили по уровням, многие по квалификации оказались на несколько рангов ниже, чем ранее, хотя и не потеряли в зарплате, рассказывает Петр Золотарев, председатель профкома межрегионального профсоюза «Рабочая ассоциация» (МПРА) в Самарской районы. Например, один из рихтовщиков пятого разряда по новой системе был перемещён на начальный уровень и стал рихтовщиком первой категории: мол, у него недостаточно навыков. Профсоюз и пролетарии обращались с исками в суд, пытаясь опротестовать оценку квалификации, но ни один не был ублаготворён, рассказал Золотарев. Представитель «АвтоВАЗа» подтвердил, что сейчас на предприятии трудится оценочная комиссия, но работникам, по его словам, еще не предлагали подписывать никаких документов.

Система мест, построенная на основе современных методик, считается более эффективной, нежели престарелая тарифно-разрядная система. Она позволяет рассчитать зарплаты, адекватные навыкам, знаниям и усилиям сотрудников, а также создать всем удобопонятные правила карьерного роста. Но при ее внедрении часто возникают трудности. По словам Антона Яковлева, главу практики по вознаграждениям компании Molga Consulting, ситуация, случившаяся на «АвтоВАЗе», может повториться на любом предприятии, какое традиционно использовало тарифную систему. Дело в том, что при оценке должностей учитываются совсем другие факторы, чем при разработке тарифно-квалификационных справочников. Например, если тарифный коэффициент рассчитывался с учетом вредности производства, то в большинстве нынешних методик оценки должностей его нет. Компания Korn Ferry Hay Group, так, оценивает должности по трем группам факторов: знания и умения, решаемые задачи и ответственность. Они универсальны и при поддержки них можно оценить абсолютно любую должность: от президента страны до актеров арены и кино, говорит Юрий Левичев, руководитель практики бизнес-решений компании Korn Ferry Hay Group.

Не по расписанию

Наибольшее распространение нынешние системы оценки должностей получили в быстро растущих отраслях, где являются новые профессии: в производстве потребительских товаров, фармацевтическом секторе и IT, делится наблюдениями Левичев. В группе IT-компаний «Ланит» оценить места решили еще в 2007 г.: бизнес рос, а вслед за ним и численность штата. «Нам было значительно выстроить единую систему управления, которая бы позволяла руководителям обоснованно планировать продвижение подчиненных», – повествует Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний. В ГК «Ланит», после того как места были оценены, построили карьерные матрицы – для каждой компании группы и для любой специализации.

Дорогой проект

По оценкам Юрия Левичева из Korn Ferry Hay Group, минимальная стоимость проекта по оценке мест составляет 1–1,5 млн руб. Цена зависит от количества должностей и объема трудов.

Чтобы понять, какова значимость той или иной должности в компании и конкретного сотрудника, одного штатного расписания недостаточно, замечает Шалашилина. Оно попросту описывает то, в какой последовательности располагаются должности в компании: без конкретизации функциональности и степени ответственности. А система должностных степеней строится независимо от иерархических ступеней и более высокой в корпоративной иерархии места может быть присвоен такой же уровень, как и нижележащей должности, сообщает Левичев. Также может оказаться, что сотрудники, формально занимающие равную должность, выполняют разные задачи. Тогда одни должности доводится переименовывать, а другие – дополнять категориями. Именно так и поступили в ГК «Ланит».

В компании IBS, как рассказала Яна Кудрявцева, директор по персоналу, система должностных степеней существует с 2000 г. В IBS их девять вместе с нулевым, который был дополнительно заведён для стажеров и магистрантов, проходящих практику в компании.

Сгладить противоречия

Смириться с итогами оценки должностей готовы далеко не все работодатели. Специалисты Korn Ferry Hay Group нередко слышат от клиентов: этот человек – правая рука генерального директора, и тот никогда не согласится с тем, что его заместителя после оценки мест поместили на том же уровне, что и других руководителей, рассказывает Левичев. Представитель крупного рекламного агентства сознался «Ведомостям», что агентство пробовало оценивать должности, но отказалось от этой идеи, потому что деление созидательных людей на «касты» привело бы к конфликтам.

Самый каверзный вопрос – что мастерить с зарплатами, если одна позиция оказалась недооцененной (т. е. сотруднику недоплачивали), а иные – переоцененными. При переходе с тарифов на должностные уровни недовольства работников не избежать, сообщает Яковлев: оценка должностей может оказаться сильно заниженной или, визави, завышенной. А если обнаруживается, что на должностях, не требующих сверхвыдающихся способностей, трудятся сплошь высококвалифицированные кадры, это говорит о том, что ранее работодатель предъявлял к соискателям завышенные заявки. Тогда совершенно естественно, что работники ждут карьерного повышения и достойной зарплаты, замечает эксперт.

Работникам, чьи зарплаты очутились выше диапазона зарплат, полагающихся на данной должности, оклады не снижают, попросту больше не повышают, говорит Левичев. Сотрудникам на недооцененных должностях, визави, вознаграждение начинают постепенно повышать – лишь бы позволял фонд оплаты труда (ФОТ), замечает эксперт.

По старинке

В давным-давно существующих и устоявшихся отраслях работодатели обычно ограничиваются традиционным штатным расписанием, так в небольших нефтегазовых компаниях. «Требования, которые предъявляются к работнику на той или другой должности, мы берем из тарифно-квалификационного справочника, а зарплаты назначаем исходя из разбора рынка труда, который проводим собственными силами», – повествует Евгений Макеев, гендиректор компании «Юкола-нефть». Макеев считает систему должностных степеней неприменимой к нефтегазовым предприятиям, где для некоторых позиций трудно установить отчетливые критерии оценки. Например, разведка новых месторождений – результат совместных усилий различных специалистов, и понять вклад каждой профессии в общее дело будет трудно, говорит Макеев.

В компании «Мицубиси электрик рус» также используют лишь штатное расписание – по причине малого штата. Система должностей в первую очередность нужна там, где много позиций, которые нужно расположить в иерархическом распорядке, поясняет Ольга Смирнова, генеральный менеджер подразделения корпоративного управления. «У нас штат – 100 человек в Москве, нужды в многоступенчатой системе должностей нет», – поясняет она.

Правильно экономить

В компаниях со штатным расписанием зарплату в большинстве случаев попросту индексируют. В компании «Мицубиси электрик рус» индексацию проводят два раза в год, а незапланированное повышение оклада выходит лишь при переходе сотрудника на более высокую должность, говорит Смирнова. Системы должностных окладов позволяют коротать повышение жалования точечно.

В компании «Северсталь», где также существует система должностных степеней, в 2015 г. зарплаты всех сотрудников были повышены на 8%, но всеобщий ФОТ увеличился на 9%. Прирост в 1% стал результатом выравнивания зарплат по кой-каким специальностям, где наблюдался большой разброс в пределах диапазона, рассказывает Евгений Ескин, начальство управления по оплате труда и организационной эффективности компании «Северсталь менеджмент».

Работодатели, какие пересматривают зарплаты на основе штатного расписания, тратят гораздо больше денег, нежели компании с системой должностных уровней, считают эксперты. Если компания имеет 15% мест, на которых сотрудникам переплачивают, и 5% должностей, на которых недоплачивают, это 10% мест с нескомпенсированной оплатой. По данным Korn Ferry Hay Group, потери от этих 10% могут составить от 0,25 до 1% ФОТ. Если же на предприятии 5% сотрудников получают меньше, чем по рынку, и часть их из-за этого увольняются, то затраты на наем и адаптацию новоиспеченных работников составят от 0,2 до 0,5% ФОТ.

Посетите магазины партнеров:

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован. Обязательные поля помечены *