Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

0

В кризис к нам все пуще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с трудом. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской труды, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма неясное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает рослую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс кормит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой места или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается степень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное преграда – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении кой-каких работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Прочим работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие распорядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заглазно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна кормить четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

нет автора цитаты

Значительно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, по-иному скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет глядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и других нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную труд. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, какой трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный утилитарный опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, какие могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию невозможно уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, кой-каких иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить порядочное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответственные его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж ненужной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее итогам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, каких наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередность нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вырванных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в места, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе преграда – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой места. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики немного, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по вину несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения корабля, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели разыскивают более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье преграда – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не вечно подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, сокращённого якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не достать необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником потребовано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по итогам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Тут аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Так, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой соглашение условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об долгах, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и распорядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, один-единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником раскатается о размере выходного пособия.

Автор – юрист PwC Legal

Посетите магазины партнеров:

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован. Обязательные поля помечены *